История VINPIN – IT-компании, которая специализируется на продажах и разработке программного обеспечения для автобизнеса, – началась, как в классическом фильме про стартапы. Два давних знакомых соединили свои компетенции, чтобы реализовать идею, способную изменить мир. В данном случае – мир автосервисов и магазинов запчастей, которые постоянно сталкивались с проблемой неликвида. VINPIN подбирает запчасти по VIN-коду, автоматически оценивает их у более чем 330 поставщиков и рассчитывает сроки поставки, тем самым экономя время и деньги своих клиентов.

Еще два с половиной года назад штат VINPIN состоял из 12 сотрудников. Но собственники взяли курс на масштабирование и поставили цель добиться лидерских позиций на рынке. Стало очевидным, что для этого потребуется не только расширить команду, но и изменить внутренние процессы. В качестве стороннего эксперта пригласили Анну Алексееву, консультанта по построению эффективного управления персоналом, которая впоследствии осталась в компании в роли HR-директора. Сегодня VINPIN – это более 100 сотрудников и постоянно растущий штат.

Средний возраст сотрудников VINPIN – 20-30 лет. Это IT-специалисты и менеджеры по работе с клиентами – в среднем в месяц на стажировки выходят 10-15 человек, из которых 76 % остаются в компании. Подавляющее большинство персонала отдела продаж – люди без опыта. «Для HR-брендов действуют те же законы продвижения, что и для товарных брендов: нужно определить свою целевую аудиторию и сформулировать понятный для нее оффер. Мы говорим о себе через слоган: «Мой опыт. Мое развитие. Мой VINPIN». Компания дает возможность начать карьеру и расти вместе с ней».

Привлечение молодых сотрудников – только одна из задач, которые стоят перед HR-директором. Как удержать то поколение, которое сейчас выходит на рынок труда? «Мы много слышим о том, что современные 20-летние «не такие» и что с ними невозможно работать. Нужно просто принять тот факт, что других не будет. Поэтому желание их «переделать» не принесет результата. Попытайтесь посмотреть на мир их глазами и понять их ценности. Не обязательно эти ценности разделять, главное – уважать. Только так вы сможете расширить штат и создать условия для роста».

В этом году саратовский завод фасовочно-упаковочного оборудования «АВРОРА» отметил свое 25-летие. Предприятие является одним из крупнейших в стране производителей машин для розлива, укупорки, этикетирования и финальной упаковки различной продукции – от фармпрепаратов до бытовой и промышленной химии. Лидерство в отрасли, награды в региональных конкурсах и другие достижения завода – заслуга всего коллектива.

Более 60 % сотрудников завода «АВРОРА» – люди в возрасте от 20 до 35 лет. Среди них как специалисты с большим опытом, так и вчерашние выпускники колледжей и вузов. Руководство предприятия подчеркивает, что молодые кадры привносят в жизнь завода свежий взгляд на рабочие процессы, внедряют новаторские идеи и быстрее разбираются в новых технологиях. В совокупности с многолетним опытом старших специалистов компания получает мощные ресурсы, которые становятся основой для развития. Как привлечь молодых сотрудников на производство? «Мы активно работаем по целому ряду направлений. Завод сотрудничает с учебными заведениями города. В частности, с СГТУ имени Ю.А. Гагарина мы осуществляем подготовку совместной программы профориентации.

Кроме того, приезжаем в вузы с презентациями, организовываем экскурсии на завод и проводим специальные конкурсы для учащихся. А студенты последних курсов машиностроительных специальностей могут проходить практику в нашем коллективе», – рассказывает генеральный директор завода «АВРОРА» Алексей Максимов. Сейчас много говорится о том, что у представителей нового поколения другая мотивация, и что с ними сложно найти общий язык. В этом вопросе всегда важно помнить, что не только работодатель выбирает и оценивает, но и соискатель со своей стороны предъявляет требования к будущему месту работы.

В частности, кандидатам особенно важно, насколько компания известна, какую имеет репутацию и движется ли в ногу со временем. С этим у завода «АВРОРА» нет проблем: предприятие давно на рынке, входит в число лидеров в России в своей нише, а выпускаемая продукция пользуется широким спросом не только в нашей стране, но и за рубежом. Чтобы помочь кандидатам получить полное представление о своей деятельности, «АВРОРА» успешно развивает собственный HR-бренд. У компании есть отдельный сайт, посвященный работе на заводе. На этом ресурсе всегда можно узнать, какие вакансии открыты, чем занимаются различные подразделения и как развиваются сотрудники.

Достойный уровень заработной платы и карьерный рост – важные составляющие привлекательности работы. «АВРОРА» предлагает сотрудникам не только конкурентоспособную оплату труда и стабильность в выплатах, но и возможности для увеличения дохода: премии и бонусы за особые заслуги в работе, дополнительную оплату переработок, карьерный рост, материальные поощрения по итогам внутрикорпоративных активностей.

Материальный аспект – один из ключевых пунктов, но далеко не единственный. Важным фактором при принятии решения о том, продолжать ли работу в компании, является внутренняя атмосфера. Алексей Максимов подчеркивает, что одна из важнейших ценностей – забота о сотрудниках: «Мы уважаем труд каждого и делаем все возможное для обеспечения комфортной работы и поддержания мотивации. Грамотное распределение обязанностей, четкость границ личной компетенции и объективная оценка сделанного позволяют молодым специалистам выполнять работу эффективно и видеть результаты своего труда».

Опыт саратовского производителя показывает, что времена стереотипов о заводах давно прошли, а на смену им приходят новые реалии. «Модно работать на заводе» – один из слоганов предприятия, который подтверждается практикой.

Первая кофейня «Кофе и шоколад» запустилась в марте 2004 года и открыла для саратовцев «окно в Европу» с ароматным кофе и французскими крепами. Сегодня сеть включает четырнадцать кофеен, одна из которых располагается в Нижнем Новгороде. За почти двадцать лет существования «Кофе и шоколад» стал компанией, которую молодые люди выбирают в качестве первого места работы. Кроме того, для многих из них бренд является своеобразным «социальным лифтом»: все сотрудники, занимающие руководящие должности, когда-то начинали с позиции официанта. Какие секреты подбора персонала знают HR-менеджеры сети и как справляются с запросами поколения «зет»?

Считается, что мотивация персонала – один из самых важных вопросов для HR-менеджера. Стратегия сети кофеен этого года – «Pro людей» (про гостя, про сотрудника, про жизнь) – показывает, что для многих работников основная цель вовсе не деньги.

«Каждый в компании понимает, что у него есть потенциал роста. Например, официанты делятся на три категории – чем быстрее человек выучит меню, пройдет тренинги, изучит шаги сервиса, тем быстрее перейдет на новый уровень. Естественно, вырастет зарплата, увеличится количество бонусов, работать станет еще приятнее и интереснее. Несмотря на то, что наш приоритет – команда, мы ценим индивидуальный подход к каждому. И особое внимание уделяем ребятам, которых сейчас называют «зумерами». Они все молодые предприниматели с собственным делом: кто-то мыло варит, кто-то украшения делает. Наша основная задача – придумать, как применить их умения и навыки в нашей работе, показать, что они нам важны. Конечно, взаимодействие с ними отличается от привычного: диалоги не дольше 15 секунд, формулировки не более 25 слов, иначе информация теряется. Но мы ориентируемся на их интересы, создаем общую среду, объединяем с коллегами».

«Кофе и шоколад» – место, куда хочется возвращаться не только гостям. Люди остаются ради людей, для сотрудников кофейни это не просто работа, не очередная строчка в трудовой книжке, а образ жизни. Сама жизнь.